El Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce legalmente la facultad del empresario de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad.
Y, en relación con esa facultad de vigilancia y control, el Artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores señala que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
Cuando ello ocurre, es decir, cuando una empresa sanciona lo que considera es un incumplimiento laboral del trabajador, es habitual que el trabajador impugne la sanción – lo que debe hacerse ante el Juzgado de lo Social – y que cuestione, por un lado, la existencia misma de los hechos objeto de sanción y, por otro lado, la calificación y graduación de la sanción impuesta por la empresa.
Así, además de negar los hechos, el trabajador suele decir que la empresa se ha excedido, bien a la hora de considerar la infracción (por ejemplo diciendo que es grave, cuando debería ser leve), bien a la hora de fijar la sanción a imponer (por ejemplo, en el número de días de suspensión de empleo y sueldo que se fijan, o en la imposición de suspensión de empleo y sueldo cuando cabe la sanción de amonestación).
Es cierto que el Artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que la valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa puede ser revisada por los Juzgados de lo Social, pero, como puede verse en el apartado de jurisprudencia, el Tribunal Supremo ha venido a delimitar cuál es el margen de revisión de esas sanciones que tienen los tribunales.
En el caso analizado, la sentencia mantiene la calificación de falta muy grave y, revocando la sanción impuesta, autoriza al empresario a imponer una sanción diferente. Sin embargo, el Tribunal Supremo señala que existe una constante doctrina que se pronuncia en sentido contrario.
Es decir, el Juzgado de lo Social no cuestiona la conducta del trabajador y, además, considera que dicha conducta está bien calificada como falta muy grave pero, sin embargo, considera que la sanción de 21 días de suspensión de empleo y sueldo es excesiva y ordena a la empresa que imponga otra más adecuada a la gravedad de la conducta.
Para el Juzgado y para la Sala Social del TSJ la aplicación del principio de proporcionalidad autoriza a los jueces no sólo a analizar la calificación de la infracción, sino también a valorar si la sanción impuesta por la empresa es adecuada a la gravedad o si, por excesiva, es injusta.
La empresa, por el contrario, entiende que si el Juez mantiene la calificación de la infracción – como leve, grave o muy grave – realizada por la empresa, no puede cuestionar la sanción que, de entre las distintas que prevea el convenio, decide imponer la empresa porque el Art. 115 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción Social, no se lo permite.
El Tribunal Supremo analiza la cuestión y señala que ya ha sido resuelta anteriormente, en concreto, por las Sentencias de la Sala Social de 11 de octubre de 1993 y de 27 de abril de 2004.
En esa jurisprudencia, el Alto Tribunal señala que la Ley atribuye a la empresa la facultad de imponer al trabajador la sanción que considere apropiada, dentro del catálogo establecido en el convenio colectivo aplicable, una vez que encuadre los hechos en una de las conductas establecidas como infracción y los califique como leves, graves o muy graves.
Y añade que, si el Juez coincide con la tipificación y calificación realizada por la empresa, NO puede cuestionar la sanción elegida por el empresario ni puede ordenar que la rectifique y aplique otra diferente porque, según el Tribunal Supremo, ello implica que el Juez realiza un juicio de valor sobre las sanciones que están establecidas en la norma, inaplicándolas, o impidiendo su aplicación, por considerarlas excesivas.
Y, según el TS, ello excede de la potestad de revisión que tiene el Juez.
Por tanto, la Sentencia citada, de 10 de febrero de 2021, concluye que la Ley no permite al Juez, si mantiene la misma calificación de la infracción que ha realizado la empresa, ordenar que se imponga una sanción diferente a la fijada por la empresa.
En conclusión…
Si la infracción cometida por el trabajador ha sido correctamente calificada por la empresa, la facultad para elegir la sanción a imponer, de entre las previstas en el Convenio Colectivo aplicable, es de la empresa y NO puede ser revisada ni modulada por el Juez.
