El plan de igualdad es obligatorio a partir del 7 de marzo de 2021 para
las empresas de más de 100 trabajadores.
Aunque el plan de igualdad ya existía de forma obligatoria para empresas
de más de 250 trabajadores, ahora, de forma paulatina, se va a ir
instaurando esta obligatoriedad a las empresas públicas y privadas de
menos trabajadores para que implanten y registren un plan de igualdad. En
marzo de 2021, las empresas con más de 150 trabajadores ya se
encontraron con la obligatoriedad de contar con el Plan de Igualdad.
Además, en el Acuerdo por la igualdad efectiva entre mujeres y
hombres del 30 de julio de 2020, se establece la obligatoriedad de que las
empresas con más de 50 trabajadores y trabajadoras, tengan un registro
retributivo para avisar si existe hipervaloración o infravaloración del puesto
según el género. Para ello, deben contar con el plan de igualdad, con una
auditoría retributiva y un plan de acción para corregir diferencias y
prevenirlas.
Fechas para implantar un Plan de Igualdad
Empresas de más de 150 trabajadores deben tener su Plan de
Igualdad para el 07 de marzo de 2020.
Empresas de más de 100 trabajadores deben tener su Plan de
Igualdad para el 07 de marzo de 2021.
Empresas de entre 50 y 100 trabajadores deben tener su Plan de
Igualdad para el 07 de marzo de 2022.
Por otro lado, las empresas de menos de 50 trabajadores, están obligadas
a contar con el Registro Retributivo, obligatorio a partir del 14 abril de 2021.
Es decir, más tarde o más temprano, todas las empresas van a tener que
tener un plan de igualdad. Incluso ya en Galicia han publicado ayudas para
que las pymes puedan elaborar e implantar planes de igualdad.
Estas empresas están obligadas a tener un registro de los planes de
igualdad, incorporado a un registro público.
Multas y sanciones por no implantar un Plan de
Igualdad
A día de hoy no existe un desarrollo reglamentario que estipule cómo hacer
el diagnóstico, cómo realizar los contenidos, cómo llevar a cabo las
auditorías salariales o como realizar el propio registro del plan de Igualdad.
Aún así, las empresas que estaban obligadas a hacer este Plan de
Igualdad, hasta el momento, han ido desarrollándolo sin presentar
problemas gracias a los profesionales de recursos humanos, de laboral y
de los propios representantes de los trabajadores, así como de consultorías
externas especializadas en este servicio.
Y es que, con la obligatoriedad de implantación es muy importante ir
desarrollándolo, pues hay una serie de sanciones que pueden ir desde la
falta grave, con multas de 626 a 6.250 €, a falta muy grave, que va desde
los 6.251 € a los 187.515 €.
Normativa que regula el Plan de Igualdad
En marzo de 2019 se publicaba el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo,
de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y se
establecía la obligatoriedad de implantar un Plan de Igualdad en empresas
de más de 50 empleados.
Es el 30 de julio de 2020 cuando se firma el Acuerdo por la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres en el trabajo tras un proceso extenso de
diálogo social con los agentes sociales, consulta y participación. Este
acuerdo garantiza la igualdad retributiva, la efectividad de los planes de
igualdad y su registro con información retributiva desglosada y
promediada, por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
Antes era obligatorio que los planes de igualdad se negociaran con los
representantes de los trabajadores, con un comisionado o a través de
comisiones específicas. Ahora, además de esta negociación, es necesario
hacer un diagnóstico previo en el que se recoja la situación a efectos de
igualdad en la empresa.
Aunque la norma ya estableció que el desarrollo reglamentario de este
registro público era necesario, aún no ha tenido lugar, factor que no puede
ser alegado por las empresas para incumplir con su obligación de
establecimiento de un Plan de Igualdad.
Novedades en materia de igualdad
Se considera nula la extinción del contrato de trabajo durante el
período de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas.
El empresario debe acreditar que existen motivos que desvinculan la
extinción de la relación laboral de la situación de embarazo de la
trabajadora.
Se incluye la violencia de género como causa que interrumpe el
cómputo del período de prueba.
Las empresas quedan obligadas a establecer un sistema de
clasificación profesional, evitando diferencias de género
relacionadas con el puesto de trabajo.
Los convenios colectivos que regulen sistemas de clasificación
profesional con posibles desigualdades de género deberán ser
revisados y reformarse su contenido.
_____Todas las empresas deben establecer un registro de los salarios
(auditoría retributiva) que incluya: salario, complemento salarial,
percepciones extrasalariales, divididos por sexo y distribuidos por
grupos profesionales, categorías profesionales y puestos de trabajo
de igual valor. Es obligatorio establecer un registro retributivo para
advertir si existe hipervaloración o infravaloración del puesto según
el género, donde se reflejen las medias aritméticas y las medianas.
Hay que recordar que la Inspección de Trabajo puede solicitar en cualquier
momento a las empresas la presentación de este registro de salarios.
Aquellas empresas que ocupen a más de 50 trabajadores y cuyas
diferencias retributivas superen en promedio el 25% a favor o en detrimento
de uno de los dos sexos tienen que dar una justificación y documentar la
misma, con el fin de acreditar que esta forma de proceder no responde a
ninguna medida discriminatorio
