La norma que impuso el registro obligatorio de la jornada laboral tiene un aplicación compleja
ya que afecta a todo tipo de trabajo incluidos aquéllos con tareas, horarios y jornadas poco
habituales, lo que ha provocado conflictos que con frecuencia terminan dirimiéndose en los
tribunales.
Apenas han pasado seis meses desde que empezó a aplicarse la normativa que obliga a
todas las empresas a que registren el horario laboral de todos sus trabajadores, con dos
únicas excepciones: el personal de alta dirección y los que tienen pactado un régimen de
libre disponibilidad de su tiempo de trabajo.
La norma que estableció esta nueva obligación fue el Real Decreto-ley 8/2019 de medidas
urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de
trabajo, publicado en el BOE del 12 de marzo de 2019, con entrada en vigor general al día
siguiente aunque con múltiples excepciones, todas ellas anteriores al 13 de mayo del pasado
año, fecha en que ya tendría que aplicarse en todos los casos.
Por tratarse de una norma nueva y compleja al afectar también a tipos de trabajo con tareas,
horarios y jornadas poco habituales –trabajos fuera del centro habitual, labores comerciales,
jornadas parciales, teletrabajo, entre otros-, los problemas a la hora de registrar los tiempos
de trabajo resultan a veces complicados porque resulta imposible que la norma regule con
precisión los múltiples e imprevistos casos que se producen en el mundo laboral. Por ello,
los conflictos han sido y son numerosos y con frecuencia terminan en los tribunales que al
menos aclaran dudas y proporcionan soluciones para muchos casos. Por ejemplo:
Despido improcedente cuando no funciona el sistema de registro. En primera instancia, el
Juzgado de lo Social nº 28 de Madrid dictó sentencia el 15 de noviembre de 2018 declarando
la improcedencia del despido y condenando a la empresa a la readmisión del trabajador o
al abono de la indemnización legal correspondiente. Como respuesta, la empresa presentó
recurso de suplicación ante el Tribunal Supremo de Justicia de Madrid (TSJM). En el caso
juzgado queda probado que el trabajador despedido tenía la categoría profesional de
profesor y que padece una enfermedad por la que “los sistemas de detección dactilar no le
funcionan por el uso y manejo habitual de medicamentos”. Por otra parte, el sistema de
registro y fichaje del horario laboral se realiza en el centro educativo mediante huelga digital
y el despido del trabajador, que se produjo el 21 de junio de 2018, se debió, según consta
en la carta de despido, por “faltas y retrasos justificados”.
El empleado alega en la demanda que “el sistema de fichaje, tiene y ha tenido continuos
errores a lo largo de su existencia, como ya he puesto de manifiesto con anterioridad a mis
superiores, pues en numerosas ocasiones no ha reconocido mi huella digital (…)\» La
sentencia del TSJM asegura que, en efecto, el sistema de control y registro de jornada “no
era fiable ni fidedigno, al menos en lo que atañe al demandante”, lo que tiene como
consecuencia jurídica que no puedan acreditarse ni las faltas al trabajo ni tampoco los
retrasos aducidos por la empresa.
El Tribunal concluye por tanto que “la única falta achacable al demandante es que debería
haber puesto en conocimiento de la Escuela que no funcionaba el sistema de fichaje en su
caso, falta que no constituye infracción alguna, al menos, esto no se ha acreditado por parte
de la empresa, y es más, si llama algo la atención la buena fe por parte del trabajador que
no supuso en ningún momento que la falta de poner en conocimiento el mal funcionamiento
del programa informático, le acarrearía el despido, lo que sí demuestra la mala fe de la
empresa por no haberle informado de este problema, ya que no es creíble que la empresa
lo supiera mes y medio después, puesto que los fichajes deben ser controlados día a día.
Se trata, por tanto, de un despido improcedente a todas luces, por lo que debe estimarse la
demanda en este sentido\».
Descuento en nóminas proporcional al retraso en fichar. La Audiencia Nacional (AN) ha
desestimado la demanda del sindicato CGT de una empresa del sector contac center que
se oponía a la práctica de la dirección consistente en descontar directamente de las nóminas
mensuales y de forma proporcional a los retrasos en el fichaje de entrada. La sentencia
emitida el 20 de junio de 2019 considera ajustado a derecho esta práctica argumentando
que no constituye una multa ya que del contrato de trabajo se deriva obligaciones recíprocas
y complementarias por ambas partes, el abono del salario y la efectiva prestación del
servicio. La AN añade en su fallo que las sanciones por incumplimientos del horario de
trabajo obedecen al legítimo ejercicio disciplinario previsto legal y convencionalmente.
Son hechos probados que la empresa tiene un sistema de control horario y registro instalado
a través del cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo práctica
habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte correspondiente a los
minutos de retraso que incurre el trabajador a la hora incorporarse a su puesto de trabajo,
siempre que las demoras sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución. La
empresa remite a los trabajadores que habitualmente se retrasan una carta de advertencia,
como medida previa a la adopción de las medidas disciplinarias señaladas.
El sindicato alegaba que a los trabajadores no se les permite compensar dichos retrasos por
otros periodos de trabajo, cuando las horas de trabajo son fijadas en el convenio de forma
anual. Constituye, por tanto, argumenta el sindicato, la práctica impugnada una auténtica
multa, resultando además que la empresa, además de detraer salario, procede a sancionar
disciplinariamente a los trabajadores que incurren en faltas de puntualidad, lo que ha sido
objeto de sanción por la Inspección de Trabajo.
En su sentencia, la AN deja muy claro que no existe un derecho del trabajador a que su
jornada individual sea redistribuida una vez comprobados los retrasos injustificados, como
pretende el sindicato, pues tal distribución irregular de la jornada es una facultad
empresarial. Además, razona la sentencia, empresa y representación de los trabajadores
suscribieran un acuerdo de compensación de tiempos de trabajo entre las tardías
incorporaciones y los retrasos de salida causados por llamadas recibidas a última hora de
la jornada y atendidas más allá del turno de trabajo.
Y respecto a la posible existencia de una multa, la AN se remite a la jurisprudencia del
Tribunal Supremo en este tema y concluye “para que exista multa de haber es necesario
que haya un efectivo devengo del salario, y en este caso, hemos de concluir que la práctica
empresarial que se impugna en modo alguno supone la imposición de una multa de haber,
pues cuando no existe una efectiva prestación de servicios por parte del trabajador, no se
devenga salario alguno más allá de los supuestos previstos legalmente”.
