En el año 2020 se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de
igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y el contenido más publicitado del
mismo era, sin duda alguna, la obligación de establecer en las empresas un
registro retributivo de toda la plantilla.
Respecto al citado registro, debemos comenzar señalando, porque existe cierta
confusión al respecto, que SÍ que afecta a todas las empresas, con
independencia del número de trabajadores.
Y, si bien en aquel momento dábamos algo de tranquilidad a nuestros lectores
respecto a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que
se demoraba hasta los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del
Estado», esa tranquilidad inicial ya se ha acabado.
Sepa que el Reglamento entra en vigor el próximo el 14 de abril de 2021; y que
en dicha fecha debe tener ya el registro retributivo de toda la plantilla.
No tener este registro se considera una infracción grave, con una sanción de
hasta 6.250 euros. Sí, además, se acredita que la empresa ha incurrido en una
discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave, castigada con
una sanción de hasta 187.515 euros.
Dada la proximidad de la fecha, en este comentario vamos a retomar las dudas
que planteábamos entonces: ¿qué es ese registro?, ¿tengo que aplicarlo en mí
empresa?, ¿cómo se hace?, para que nuestros suscriptores sepan cómo cumplir
con esta nueva obligación para las empresas.
En primer lugar, debemos recordar nuevamente que la obligación de tener un
registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley
6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos
apartados, que señalan:
2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los
salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su
plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales,
categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la
representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su
empresa.
3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de
las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un
veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media
de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro
salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no
relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio
Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo
que hace es desarrollar su implantación.
Además, el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo
5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera
respuesta: Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen
diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en
aquellas empresas de 50 o más trabajadores.
Tenga en cuenta que:
Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar
además un Plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de
octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que
debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo
de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación
efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de
retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,
corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran
producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la
transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.
Eso sí, tanto las auditorías retributivas como los planes de igualdad tendrán una
aplicación progresiva y paulatina; por lo que, de momento, si es su caso, no tiene
que hacer nada de forma inmediata.
Y en cuanto al registro debe contenerse la retribución de los puestos de trabajo
de la clasificación profesional contenida en la empresa, para garantizar que un
trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas
efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de
formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con
su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se
llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
La norma señala que en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y
Economía Social y del Ministerio de Igualdad se publicará el formato que debe
tener el documento en el que conste el registro; pero a fecha del presente
Comentario el mismo no está aún disponible.
También se prevé que el Instituto de la Mujer, en colaboración con las
organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una
guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con
perspectiva de género; que tampoco está disponible aún, y que, en el plazo de
seis meses desde el 14 de abril de 2021, se aprobará, por Orden Ministerial un
procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.
