¿Prorrateas las pagas extraordinarias de tus trabajadores en la nómina mensual? Supongo que ya habrás echado un vistazo al convenio colectivo de aplicación para comprobar que el mismo no lo prohíbe. Si existe tal prohibición te puedes encontrar con una reclamación de cantidad que te obligue a volver a abonar las pagas extraordinarias del último año más un 10 % de interés por mora.
Así lo establece la extensa jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, incluso una reciente sentencia falla en este sentido aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo (STS/4ª de 8 febrero 2021 –
recurso 2044/2018-).
Ya sabrás que las gratificaciones extraordinarias están reguladas en el artículo 31 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, cuyo texto refundido fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. En esta disposición se establece que los trabajadores tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una por Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio o por acuerdo, que normalmente se establece para el inicio del verano. Sin embargo, y esta es la clave en la cuestión analizada en este comentario, se permite acordar en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
Recuerde que…
Las reclamaciones de cantidades salariales prescriben en el plazo de un año desde el momento en que debió percibirse el salario.
Esta posibilidad se contempla taxativamente para la negociación colectiva por lo que no puede ser acordada entre empresario y trabajador si el convenio colectivo de aplicación lo prohíbe y menos aún impuesto por una de las partes, salvo que se esté dispuesto a correr el riesgo de ser sancionado por la Inspección de Trabajo y/o a tener que pagarlas otra vez en caso de que el trabajador interponga una reclamación de cantidades, muy habitual cuando se termina la relación laboral.
Si volvemos a la doctrina del Tribunal Supremo, hasta la presente en los casos en que el convenio colectivo prohibía el prorrateo y, además, establecía de forma expresa que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras, esta voluntad de los negociadores impedía considerar satisfecha la obligación (STS/4ª de 25 enero 2012 -recurso 4329/2010-), lo que llevaba a tener que abonar otra vez las pagas extraordinarias prorrateadas, más el interés de mora pertinente, establecido en un diez por ciento de las cantidades reclamadas por el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.
Pero ahora el Alto Tribunal llega a la misma conclusión aun cuando el convenio no fija los efectos del incumplimiento de la prohibición. Se trata de la STS 435/2021, de 8 de febrero de 2021 (recurso 2044/2018), en un recurso de casación para la unificación de doctrina sobre un convenio colectivo (el del sector de establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos) que evita el prorrateo de las dos pagas extras y fija el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debe de abonarse cada una de las mismas pero no contiene una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo.
Aunque existe un voto particular discrepante, la mayoría de la sala fija el siguiente criterio:
Ciertamente, la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.
Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio.
Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue.
Luego, si el convenio colectivo no permite el prorrateo de las pagas extraordinarias, ante una reclamación de cantidad se entenderá que lo percibido en cada mensualidad por el trabajador no se corresponde con las gratificaciones extraordinarias aunque así se haya especificado en la nómina y por lo tanto deberán ser abonadas (nuevamente) las pagas extraordinarias correspondientes sin que sea posible su compensación con los importes efectivamente pagados por tal motivo.
Ahora bien, cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar
lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado (STS/4ª de 18 mayo 2010 -recurso 2973/2009).
Conclusión:
Revise el artículo sobre gratificaciones extraordinarias del convenio colectivo de aplicación y actúe en consecuencia. Si establece la prohibición de prorratear las pagas extraordinarias y aun así procede a ello puede ocasionarle un grave perjuicio económico.
