Obligación de registro salarial ¿la cumple tu empresa?

Con la aprobación, el pasado mes de marzo, del RDL 6/2019, entraron en vigor determinadas medidas en torno a la conciliación de la vida laboral y familiar, así como importantes obligaciones empresariales, como es el registro salarial, obligación que pasó desapercibida por la repercusión mediática del registro de jornada. Con la modificación del art. 28 ET, desde el 8 de marzo de 2019, todas las empresas están obligadas a llevar a cabo un registro salarial de los salarios medios de la plantilla para así poder detectar las posibles desigualdades salariales existentes. Esta obligación es para todas las empresas, independiente que del número de trabajadores que tenga en su plantilla o si su plantilla solo haya hombres o solo haya mujeres. Las únicas exclusiones son las relaciones laborales de carácter especial, a las que ni de manera supletoria, se les aplica la regulación del ET, como es la relación laboral de carácter especial de alta dirección al estar fuera de la regulación del ET. Se trata de un registro cuantitativo, no nominativo, que debe recoger los valores medios de salarios, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Según expuso el Inspector Antonio Benavides, el pasado 18 de septiembre de 2019 en el Colegio de Graduados Sociales de Barcelona, nos encontramos con dos realidades en materia de igualdad: la igualdad formal o legal y la igualdad real. La igualdad formal y legal es la que ya tenemos recogida en la normativa, desde el art. 14 CE hasta los propios convenios colectivos en los que, ya hace años, existe equiparación salarial entre hombres y mujeres para el mismo puesto de trabajo. La igualdad real es mucho más distinta, al existir formas indirectas de desigualdad, como podrían ser las diferencias en las denominaciones de categorías o descripciones de puestos de trabajo y, por lo tanto, es más difícil de detectar. DISCRIMINACIÓN SALARIAL, COMÚNMENTE “BRECHA SALARIAL” La brecha salarial se puede calcular de tres maneras distintas: A) Brecha salarial total: Se calcula tomando la suma de todos los salarios de las mujeres de una empresa, dividido por el total de mujeres y la suma de todos los salarios de los hombres, divididos por el número de hombres de esta. Pero este cálculo no está ajustado a la realidad, porque las mujeres en muchos casos tienen reducida su jornada o están contratadas a tiempo parcial, a diferencia de los hombres que generalmente trabajan a jornada completa y sin reducciones. B) Brecha salarial hora trabajada: Más ajustada a la realidad sería conocer el importe salarial percibido por hora trabajada tanto de un hombre como de una mujer; cálculo que también es matizable puesto que se puede ver afectado por ciertos complementos, como pueden ser la mayor antigüedad de los hombres en las empresas o el plus de transporte para tareas de desplazamiento, mayormente también realizadas el género masculino. C) Brecha salarial ajustada: Se calculan los salarios medios, pero aislándolo de los posibles efectos generados por las circunstancias socioeconómicas o del mismo puesto de trabajo. Esta discriminación salarial ha tenido sus efectos en la doctrina jurisprudencial, como fue el caso de la STC de 3 de julio de 2019 (rec. 1857/2017) que declaró inconstitucional y nulo el inciso «de jubilación y» del párrafo primero de la letra c) de la regla tercera de disp. adic. 7ª.1 de la LGSS/1994, al vulnerar el art. 14 CE al haber «una diferencia de trato en el cómputo de los periodos cotizados entre los trabajadores a tiempo completo y los trabajadores a tiempo parcial, basada en la aplicación de un criterio de proporcionalidad, referido no solo a la cuantía de las bases reguladoras, sino también al cálculo de los periodos de carencia». Según el TC, esta vulneración se hace «desde una doble perspectiva: por un lado, en la medida en que vulnera el derecho a la igualdad ante la ley, pues contiene una diferencia de trato de los trabajadores a tiempo parcial respecto a los trabajadores a tiempo completo; y por otro lado, por discriminación indirecta por razón de sexo, al evidenciarse estadísticamente que la mayoría de los trabajadores a tiempo parcial son mujeres, ocasionándoles la norma cuestionada un efecto perjudicial». Como ya hemos comentado la igualdad legal ya existe desde hace años, con el concepto «trabajo de igual valor», entonces ¿qué novedad trajo el RDL 6/2019? Con la adición de un nuevo párrafo al art. 28.1 ET, nos determina cuándo se considera que un trabajo es o no igual a otro. Ya no se parte del concepto de grupo o categoría profesional, sino del concepto de puesto de trabajo. Para saber si estamos antes puestos de trabajo de igual valor, se deben tener en cuenta cuatro parámetros: A) La naturaleza de las tareas: Son trabajos de igual valor, aunque se denomine de distinta forma, cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, sean similares. B) Las condiciones profesionales o educativas: No puede haber diferencias salariales cuando los requerimientos educativos o profesionales son los mismos. C) Los factores estrictamente relacionados con el desempeño: Son todos los elementos que intervienen en un proceso productivo concreto que llevan a un fin común. A pesar de que haya factores distintos, pero si todo lleva a un fin común, no debería haber discriminación salarial. D) Condiciones laborales: Si se tienen las mismas condiciones laborales, por ejemplo, estar en el mismo turno de trabajo utilizando la misma máquina, se debe tener la misma remuneración. CONTENIDO DEL REGISTRO SALARIAL Este documento tiene que llevar el valor medio de tres diferentes conceptos o apartados, totalmente individualizados: – Valor medio de salario, tanto sea dinerario como en especie. – Valor medio de los complementos salariales. – Valor medio de las percepciones extrasalariales (dietas o cualquier otro tipo de gasto). Estos tres valores hay que desagregarlos por sexo para conocer el valor medio entre géneros, pero no a nivel total de la empresa, sino hay que dividirlo por grupo o categoría o trabajo de igual valor. Esto no debería ser ningún problema al comparar retribuciones de una misma categoría o grupo profesional; el problema se encuentra si la empresa analiza categorías o grupos profesionales con distinta denominación, pero analizados por los parámetros anteriormente mencionados, se llega a la conclusión que realizan las mismas tareas. Pero hay que ir más allá, no debemos quedarnos en los valores medios de salarios, complementos salariales, percepciones extrasalariales; debemos tener un elemento de ponderación, que es la distribución de la jornada. Podemos encontrar diferencias en los valores medios de hombres y mujeres, pero si lo analizamos, tal vez veremos que los hombres hacen la jornada completa y la mujer tiene su jornada reducida. Por lo tanto, el valor medio hay ponderarlo a la jornada u hora trabajada. No existe ningún modelo oficial de documento de registro salarial, documento que se revisará cuando la estructura retributiva cambie, bien se contraten un gran número de personas de un mismo género que puede hacer variar el cálculo en los salarios o cuando se contraten personas con unas determinadas condiciones retributivas que hagan variar considerablemente la media. Este documento debe estar siempre accesible a los representantes de los trabajadores, a las propias personas trabajadoras a través de sus representantes y también EMPRESAS DE 50 O MÁS TRABAJADORES Para las empresas de 50 o más trabajadores, además se le exige una comparación entre la suma total de todo lo que cobran los hombres dividido por los hombres que tiene en plantilla y la suma total de todo lo que cobran las mujeres dividido por el número de mujeres que hay. No hay que hacerlo por categoría, ni desagregado por jornada, ni por hora trabajada, sino que es el salario promedio total, es decir la brecha salarial total o absoluta. Este promedio dará un porcentaje, si es un 25% o más a favor o en contra de uno u otro sexo, la empresa debe justificar en el documento de registro salarial el porqué de esta diferencia en la retribución de uno u otro género. INFRACCIÓN GRAVE POR INCUMPLIMIENTO De acuerdo con lo establecido en el art. 7.13 LISOS, si no se cumple con algunas de las medidas de igualdad recogidas en la propia Ley Orgánica 3/2007, en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, se está cometiendo una infracción grave. El legislador ha interpretado que la no llevanza de un registro salarial es un incumplimiento de una medida de igualdad recogida en el Estatuto de los Trabajadores (art. 28 ET) y, por lo tanto, se considera infracción grave con una sanción que iría

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