¿Ha preparado ya el registro retributivo? Sepa que debe tenerlo listo el 14 de abril de 2021.

En el año 2020 se aprobó el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de

igualdad retributiva entre mujeres y hombres, y el contenido más publicitado del

mismo era, sin duda alguna, la obligación de establecer en las empresas un

registro retributivo de toda la plantilla.

Respecto al citado registro, debemos comenzar señalando, porque existe cierta

confusión al respecto, que que afecta a todas las empresas, con

independencia del número de trabajadores.

Y, si bien en aquel momento dábamos algo de tranquilidad a nuestros lectores

respecto a la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, que

se demoraba hasta los seis meses de su publicación en el «Boletín Oficial del

Estado», esa tranquilidad inicial ya se ha acabado.

Sepa que el Reglamento entra en vigor el próximo el 14 de abril de 2021; y que

en dicha fecha debe tener ya el registro retributivo de toda la plantilla.

No tener este registro se considera una infracción grave, con una sanción de

hasta 6.250 euros. Sí, además, se acredita que la empresa ha incurrido en una

discriminación por razón de sexo, la infracción sería muy grave, castigada con

una sanción de hasta 187.515 euros.

Dada la proximidad de la fecha, en este comentario vamos a retomar las dudas

que planteábamos entonces: ¿qué es ese registro?, ¿tengo que aplicarlo en mí

empresa?, ¿cómo se hace?, para que nuestros suscriptores sepan cómo cumplir

con esta nueva obligación para las empresas.

En primer lugar, debemos recordar nuevamente que la obligación de tener un

registro retributivo no es nueva ni se ha creado ahora. El Real Decreto-ley

6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de

trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación

modificó el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, añadiéndole dos

apartados, que señalan:

2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los

salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su

plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales,

categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la

representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su

empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de

las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un

veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media

de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro

salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no

relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Por tanto, como puede verse, el registro retributivo ya existía, en el propio

Estatuto de los Trabajadores; y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, lo

que hace es desarrollar su implantación.

Además, el Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, junto con el Artículo

5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, nos dan la primera

respuesta: Este registro es obligatorio para todas las empresas, si bien existen

diferencias o particularidades respecto al contenido que debe tener el registro en

aquellas empresas de 50 o más trabajadores.

Tenga en cuenta que:

Las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras tienen que elaborar

además un Plan de igualdad, conforme al Real Decreto 901/2020, de 13 de

octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, en el que

debe incluirse una auditoría retributiva para comprobar si el sistema retributivo

de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación

efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de

retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar,

corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran

producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la

transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

Eso sí, tanto las auditorías retributivas como los planes de igualdad tendrán una

aplicación progresiva y paulatina; por lo que, de momento, si es su caso, no tiene

que hacer nada de forma inmediata.

Y en cuanto al registro debe contenerse la retribución de los puestos de trabajo

de la clasificación profesional contenida en la empresa, para garantizar que un

trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas

efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de

formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con

su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se

llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

La norma señala que en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y

Economía Social y del Ministerio de Igualdad se publicará el formato que debe

tener el documento en el que conste el registro; pero a fecha del presente

Comentario el mismo no está aún disponible.

También se prevé que el Instituto de la Mujer, en colaboración con las

organizaciones sindicales y empresariales más representativas, elaborará una

guía técnica con indicaciones para la realización de auditorías retributivas con

perspectiva de género; que tampoco está disponible aún, y que, en el plazo de

seis meses desde el 14 de abril de 2021, se aprobará, por Orden Ministerial un

procedimiento de valoración de los puestos de trabajo.

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