Sepa que los tribunales no pueden modificar las sanciones impuestas por la empresa.

El Artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores reconoce legalmente la  facultad del empresario de adoptar las medidas que estime más oportunas de  vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus  obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la  consideración debida a su dignidad.  

Y, en relación con esa facultad de vigilancia y control, el Artículo 58 del Estatuto  de los Trabajadores señala que los trabajadores podrán ser sancionados por la  dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo  con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones  legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.  

Cuando ello ocurre, es decir, cuando una empresa sanciona lo que considera es  un incumplimiento laboral del trabajador, es habitual que el trabajador impugne  la sanción – lo que debe hacerse ante el Juzgado de lo Social – y que cuestione,  por un lado, la existencia misma de los hechos objeto de sanción y, por otro  lado, la calificación y graduación de la sanción impuesta por la empresa.  

Así, además de negar los hechos, el trabajador suele decir que la empresa se  ha excedido, bien a la hora de considerar la infracción (por ejemplo diciendo que  es grave, cuando debería ser leve), bien a la hora de fijar la sanción a  imponer (por ejemplo, en el número de días de suspensión de empleo y sueldo  que se fijan, o en la imposición de suspensión de empleo y sueldo cuando cabe  la sanción de amonestación).  

Es cierto que el Artículo 58.2 del Estatuto de los Trabajadores señala que la  valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la  dirección de la empresa puede ser revisada por los Juzgados de lo Social, pero,  como puede verse en el apartado de jurisprudencia, el Tribunal Supremo ha  venido a delimitar cuál es el margen de revisión de esas sanciones que tienen  los tribunales.  

En el caso analizado, la sentencia mantiene la calificación de falta muy grave y,  revocando la sanción impuesta, autoriza al empresario a imponer una sanción  diferente. Sin embargo, el Tribunal Supremo señala que existe una constante  doctrina que se pronuncia en sentido contrario.  

Es decir, el Juzgado de lo Social no cuestiona la conducta del trabajador y,  además, considera que dicha conducta está bien calificada como falta muy grave  pero, sin embargo, considera que la sanción de 21 días de suspensión de  empleo y sueldo es excesiva y ordena a la empresa que imponga otra más  adecuada a la gravedad de la conducta. 

Para el Juzgado y para la Sala Social del TSJ la aplicación del principio de  proporcionalidad autoriza a los jueces no sólo a analizar la calificación de la  infracción, sino también a valorar si la sanción impuesta por la empresa es  adecuada a la gravedad o si, por excesiva, es injusta.  

La empresa, por el contrario, entiende que si el Juez mantiene la calificación de  la infracción – como leve, grave o muy grave – realizada por la empresa, no puede  cuestionar la sanción que, de entre las distintas que prevea el convenio, decide  imponer la empresa porque el Art. 115 de la Ley 36/2011, de la Jurisdicción  Social, no se lo permite.  

El Tribunal Supremo analiza la cuestión y señala que ya ha sido resuelta  anteriormente, en concreto, por las Sentencias de la Sala Social de 11 de octubre  de 1993 y de 27 de abril de 2004.  

En esa jurisprudencia, el Alto Tribunal señala que la Ley atribuye a la empresa  la facultad de imponer al trabajador la sanción que considere apropiada, dentro  del catálogo establecido en el convenio colectivo aplicable, una vez que  encuadre los hechos en una de las conductas establecidas como infracción y los  califique como leves, graves o muy graves.  

Y añade que, si el Juez coincide con la tipificación y calificación realizada por la  empresa, NO puede cuestionar la sanción elegida por el empresario ni puede  ordenar que la rectifique y aplique otra diferente porque, según el Tribunal  Supremo, ello implica que el Juez realiza un juicio de valor sobre las sanciones  que están establecidas en la norma, inaplicándolas, o impidiendo su aplicación,  por considerarlas excesivas.  

Y, según el TS, ello excede de la potestad de revisión que tiene el Juez.  

Por tanto, la Sentencia citada, de 10 de febrero de 2021, concluye que la Ley  no permite al Juez, si mantiene la misma calificación de la infracción que ha  realizado la empresa, ordenar que se imponga una sanción diferente a la fijada  por la empresa.  

En conclusión…  

Si la infracción cometida por el trabajador ha sido correctamente calificada por la  empresa, la facultad para elegir la sanción a imponer, de entre las previstas en  el Convenio Colectivo aplicable, es de la empresa y NO puede ser revisada ni  modulada por el Juez. 

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